Assim como no início dos avanços em diversidade racial, de gênero e até da saúde mental no trabalho, a discussão sobre neurodiversidade vem ganhando espaço.
Esse é o momento de buscar uma contribuição mais ampla nos esforços de inclusão para o benefício de todos.
E para mostrar que a aposta na neurodiversidade é capaz de trazer vantagens organizacionais.
Neurodiversidade é o termo usado para cobrir uma gama de diferenças na função cerebral e em características comportamentais.
Geralmente inclui condições como transtorno de déficit de atenção, hiperatividade, autismo, síndrome de Asperger, dislexia e dispraxia.
Ou seja: ela reconhece que o cérebro de cada indivíduo interage com o mundo de maneiras diferentes. Assim, é algo que pode criar desafios, mas também representar oportunidades.
Neurodiversidade global
De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), estima-se que 70 milhões de pessoas no mundo tenham autismo, sendo 2 milhões delas brasileiras.
Embora as últimas duas décadas tenham registrado progresso, o mundo ainda está nos primeiros estágios da conscientização sobre a neurodiversidade, tanto em termos de pesquisa científica quanto de resposta social.
Os sistemas de educação têm tentado adaptar, servir e apoiar a neurodiversidade ao longo dos anos, mas no local de trabalho e entre a população adulta, ela ainda pode ser vista como uma fraqueza ou um incômodo.
De fato, ainda existe escassez de informação quando as pessoas abordam esse tema em discussões mais amplas.
Estereótipos devem ser evitados como, por exemplo, afirmar que todas as pessoas autistas são ótimas em matemática, mas têm dificuldade em ter empatia ou se comunicar.
Abordar a neurodiversidade não é apontar os lugares nos quais podemos colocar as pessoas, mas sim reconhecer que somos todos diferentes e que os indivíduos precisam ser apoiados nas suas dificuldades e valorizados nos seus pontos fortes.
Descobertas
Há duas maneiras de enxergar este desconhecimento sobre o tema. O primeiro é a falta de informações sobre os talentos destas pessoas no ambiente corporativo.
É difícil localizar dados sobre populações neurodiversas, e geralmente eles estão disponíveis apenas em pesquisas acadêmicas.
Dificilmente estas pesquisas saem dos portões da universidade e neste caso o país ainda precisa contar com empresas privadas que intensifiquem e financiem essas pesquisas.
A segunda é avaliar melhor o impacto no desempenho organizacional de ter uma força de trabalho genuinamente neurodiversa.
Esse tipo de abordagem já foi utilizada, por exemplo, para defender as mulheres nos escalões mais altos dos negócios, com políticas de inclusão.
O assunto avançou e hoje não é mais necessário atestar que uma mulher específica era melhor que um homem específico, porque foi provado que excluir as mulheres era prejudicial para os negócios. E hoje as empresas com mulheres nas lideranças se destacam.
No entanto, apesar dos dados e da discussão, existe um estigma que pode acompanhar um diagnóstico de transtorno do espectro.
Demanda por neurodiversos
A Associação Nacional de Autismo do Reino Unido afirma que “o autismo pode ser um obstáculo durante o centro de avaliação e de treinamento inicial”.
Segundo um levamento da ONU, cerca de 1% da população mundial está dentro do espectro autista e mais de 80% dos adultos autistas estão desempregados.
Por outro lado, existe uma demanda por mudanças no mercado de cibersegurança, especificamente, na qual os candidatos neurodiversos apresentam alto potencial de inserção.
No Brasil, gigantes da indústria como o HSBC e a SAP já investem há algum tempo na contratação de autistas de alto funcionamento (Asperger), com interesse em tecnologia.
O processo de imersão é acompanhado por uma consultoria especializada, que auxilia o funcionário a se adequar à rotina corporativa e, ao mesmo tempo, prepara a empresa para receber esses profissionais.
São poucos rótulos utilizados para descrever um vasto espectro de características neurológicas humanas, e isso está resultando em confusão e preconceito.
Enquanto por um lado ainda existe muito esforço para quebrar o tabu da saúde mental no ambiente corporativo, por outro lado ainda falta apoio e compreensão para admitir que existem variações naturais em todos os cérebros.
Só assim, a partir destes primeiros passos, será possível provar que um diagnóstico não precisa ser algo limitante. E pode, inclusive, significar um certificado de aptidão.
- Neil Thacker é CISO EMEA na Netskope
