Quem não se entristece ao ver imagens de centenas de pessoas dormindo em frente ao prédio do Sistema Nacional de Emprego, na Grande Florianópolis, à espera de uma vaga que nunca existiu?
O processo seletivo havia sido encerrado na semana anterior. Mas após um boato de trabalho nas obras do contorno viário da região, desempregados correram para o local.
Passaram frio e fome. Mas a única resposta que tiveram foi a de que seus currículos seriam registrados no sistema.
Aconteceu também em São Paulo. Mais de dez mil pessoas formaram uma fila gigantesca durante o mutirão de emprego. Mas será que aguardar por horas e horas, em pé, sem acesso a água e banheiro, é necessário?
Cenário
No país, 13,2 milhões de pessoas estão desocupadas. 12,5% da população economicamente ativa, segundo dados do trimestre encerrado em abril de 2019.
Somado à realidade de um Brasil com muitos trabalhadores para poucos empregos, temos o cenário de desencontro entre expectativas criadas pelos recrutadores e o conhecimento de milhares de candidatos e candidatas à procura de uma oportunidade.
Conquistar uma vaga desejada, qualquer uma que seja, passou a ser um sonho quase impossível para essa parcela da população. É uma situação que causa desânimo, cansaço e profunda perda de autoestima.
Há quem diga que o problema está na quantidade pessoas não-qualificadas para os postos de trabalho. Afinal, apenas quatro em cada dez vagas abertas nos mutirões de emprego das empresas são ocupadas.
Estima-se que o número de brasileiros com poucas chances de recolocação passe de 600 mil trabalhadores. Seja por terem dificuldade de se expressar, fazer contas e poucos anos de estudo.
Mas ainda assim, o que dizer dos 12 milhões restantes? Pessoas com pós-graduação, criativas e experiência na área chegam a enviar dez currículos em um dia. Sem que obtenham nenhuma resposta. A não ser a mensagem padrão. “Recebemos seus dados, obrigado pelo interesse”.
A crise econômica é uma explicação bastante plausível para a alta quantidade de desempregados. Mas há que considerar que o desencontro entre oferta e procura de vagas no país poderia ser bem menor com a tecnologia.
Ajuda tecnológica
Os departamentos de recursos humanos de algumas empresas ficam preocupados com uma possível substituição dos funcionários pela tecnologia.
Acabam ignorando o fato de que, em todas as áreas, a inovação vem para auxiliar e otimizar. E (por que não?) humanizar resultados da busca dos melhores candidatos
Quando usamos a ciência de modo correto, conseguimos desenvolver formas mais igualitárias de lidar com problemas humanos. Consequentemente, assim, caminhar rumo ao progresso de uma nação.
O modo correto para o uso da tecnologia na contratação das pessoas chama-se inteligência artificial.
Recursos humanos
Ao contrário do que muitos pensam, não estamos falando de soluções simples. Que apenas promovem match entre palavras-chave dos currículos enviados e o check list elaborado com base em achismos do recrutador.
Esse procedimento só reforça as ocorrências de pessoas extremamente preparadas para desempenhar determinada função sendo descartadas por conta de preconceitos de idade, raça, gênero, renda etc.
Ainda que a tecnologia de análise de dados facilite o trabalho no departamento de seleção, é preciso que esses robôs também contribuam com a missão social da companhia. Algo intrínseco ao departamento que cuida exatamente dos humanos.
Assim, a tecnologia não pode servir para reforçar as contratações com viés e preconceitos.
É preciso priorizar a inteligência artificial a fim de desmistificar o modelo de profissional que faz a diferença para o negócio.
Seria trocar o achismo cheio de vieses por uma estatística comprovada das qualidades que fazem a diferença num negócio de sucesso.
Quando fazemos os algoritmos funcionarem de forma semelhante a um cérebro humano, aí sim, podemos ensinar à máquina a prestar mais atenção nessa parcela de milhares de desempregados.
A inteligência artificial tem a real capacidade de aprendizado de evitar a discriminação. Vai muito além da atividade de juntar palavras da coluna A com os termos da coluna B.
Aprendizado
O machine learning é um exemplo do que pode ser feito em prol da democratização da área de recursos humanos.
Sua funcionalidade permite, por exemplo, estudar as características emocionais – e não apenas técnicas – dos profissionais que mais se adaptam à cultura da empresa. E, consequentemente, entregam os melhores resultados.
Por vezes, o algoritmo surpreende o recrutador, ao apontar que suas premissas estavam incorretas. Não jovens, mas funcionários mais seniores conseguiam entregar os projetos com agilidade, por exemplo.
Entre as melhores características, o algoritmo não apontou a necessidade de ter o inglês fluente. Só por aí, tem-se dois achismos (preferência por faixa etária e excelente conhecimento de um idioma) que cairiam por terra na próxima contratação.
Mas até isso ser uma regra, quantos milhões de brasileiros continuarão sendo descartados exatamente por causa dessas duas exigências.
Ao colocá-lo à prova em diversas situações, o algoritmo aprende a lidar com dados variados e sofisticar o processo de recrutamento, eliminando ideias preconcebidas.
Sem preconceitos
Nessa tecnologia em questão, os funcionários são vistos em forma de códigos, cujas referências sobre o estado civil, gênero, cor e outros não são consideradas.
A máquina foca única e exclusivamente em competências que fazem sentido para o negócio, com intuito de encontrar um modelo de pessoa resiliente, concentrada, ética, comprometida.
Essas características, sim, servirão de parâmetro para, numa próxima etapa, o algoritmo identificar seus pares na pilha de currículos.
Se bem aplicada, a inteligência artificial poderá garantir que candidatas e candidatos que – por alguma razão preconceituosa – teriam poucas chances de serem chamados para uma entrevista presencial passem pelas triagens iniciais.
Afinal, são pessoas que se identificam com um padrão de excelência, às vezes pouco conhecido pelos recrutadores.
A equipe de recursos humanos não será substituída pela máquina, mas terá seu tempo otimizado a partir da tecnologia. Isso implica maior disponibilidade para o acompanhamento do capital humano dentro da companhia.
Mesmo a área específica de recrutamento ganha com a adoção do algoritmo nesse processo. Afinal, poderá fazer escolhas mais precisas ao se deparar apenas com ótimas opções de candidatos e candidatas apontadas pela inteligência artificial.
Nesse momento, a tecnologia sai de cena para deixar a decisão final com o cérebro humano. Afinal, na hora da entrevista, nada substitui a empatia e a sensibilidade – imprescindíveis para uma seleção – vindas do profissional de RH.
- Tiago Machado é sócio-fundador da Rocketmat
